Luis Carlos Massoco

O ano de 2012 para os empresários de TI no âmbito trabalhista já começa com alguns temas complicados, como a nova lei do aviso prévio e a equiparação do trabalho a distância. O primeiro tema – que aumenta o prazo do aviso prévio – teve sua lei sancionada ainda em outubro de 2011, mas, até o momento, já existem muitas discussões acerca de sua correta aplicação.

Contudo, entendo que o que trará maior impacto para a área de TI seja a promulgação da Lei 12.551, de 15 de dezembro de 2011. A referida norma alterou o artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho, a famosa CLT que regula as relações de trabalho no Brasil.

Segundo a nova lei, a partir de agora, os empregados que realizam suas atividades em casa terão o mesmo regime de emprego dos que trabalham dentro da empresa, sendo que os meios telemáticos (e-mail, celular etc.) corresponderão aos meios pessoais de comando de quem está no escritório full time. Nesse contexto, a primeira dúvida que surge é com relação à jornada de trabalho e as famosas horas extras.

Como fica a situação da pessoa que trabalha em casa e resolve desempenhar suas atividades fora da jornada de trabalho da empresa? O que, aliás, é muito comum. Será que esse trabalho deverá ser remunerado com horas extras trabalhadas ou será considerado sobrejornada – que é quando o funcionário fica à disposição do patrão?

A legislação não levou em consideração a natureza diferenciada desse tipo de regime de trabalho e isso pode trazer muitas discussões jurídicas. Penso que não definir claramente as regras para uma forma de flexibilização do horário de trabalho foi um grande tiro no pé. Como se sabe, em muitas empresas com políticas de trabalho a distância são os próprios funcionários que declaram a carga horária cumprida e se existiu a jornada extra.

A prática é muito comum nas corporações de tecnologia, setor em que o trabalho a distância é mais difundido no País. Com a equiparação da nova lei, em tese, dependendo da interpretação do juiz ou do Tribunal, se o funcionário atender ao celular corporativo por alguns minutos, já estaria trabalhando e, pelas novas regras, este ato deverá ser remunerado de alguma forma.

A alteração da legislação trará impactos imediatos também na interpretação do Tribunal Superior do Trabalho, o TST, maior instância da Justiça do Trabalho do Brasil. Sobre esse assunto o TST tem até súmula, que apesar de não vincular o julgador, é um paradigma para os Tribunais de Justiça do Trabalho de todo o País. A súmula nº 428 de junho de 2011 estabelece que o uso de pagers ou celulares corporativos não caracteriza o regime de sobreaviso. Se esse entendimento for modificado, o impacto no custo das empresas será significativo, pois a lei trabalhista determina que no caso de sobreaviso a empresa deve que pagar ao funcionário um terço do valor que desembolsaria sobre a hora do expediente, além das horas serem computadas como tempo de trabalho.

Existem três cenários possíveis: ou o Tribunal mantém o entendimento, o que é pouco provável, ou considera que as horas devam ser remuneradas como hora normal de trabalho a partir da declaração do empregado, ou considera o regime como de sobreaviso. Até o final do mundo, em 2012, descobriremos.